ESFAS. La problemática del impacto operativo de las medidas de conciliación a bordo de los buques de la Armada

Introducción

En esta última década las Fuerzas Armadas han evolucionado en medidas de igualdad y conciliación del personal militar, articulándose en su beneficio un número importante de ellas adaptadas a cada circunstancia especifica que existen en la vida personal y familiar del personal militar, y en particular, del que forma parte de las dotaciones de las unidades de la Flota.

Las medidas de conciliación familiar tienen un impacto muy beneficioso en el personal que se acoge a ellas ya que facilita compaginar su situación personal con el ejercicio de su profesión. Esto permite tener una percepción positiva del beneficiado hacia la organización, al observar como ésta vela por sus derechos e intereses personales y familiares.

Se considera que las medidas de conciliación contempladas en el marco normativo vigente satisfacen plenamente las necesidades del personal de estas unidades a la hora de conciliar su vida personal, familiar y laboral. De éstas, destacan las relativas principal a la guarda legal de niños menores de doce años, motivo mayoritario entre los que las disfrutan.

En determinados destinos incluso resulta eficaz y eficiente disponer de personal acogido a las citadas medidas, ya que esto facilita la continuidad en el trabajo al tener una disponibilidad permanente en él y no ausentarse por guardias y maniobras, especialmente en destinos administrativos y logísticos. Esto incluye las medidas de flexibilidad horaria pueden no afectar al trabajo diario, ya que no impide el cumplir con los horarios establecidos ni la realización de ciertos servicios o guardias.

En algunos casos, dependiendo del grado de compromiso general demostrado por el propio personal acogido a estas medidas, el resto de personal puede tener la percepción de un desequilibrio en el reparto de la carga de trabajo, con posible impacto en su motivación.

Por todo ello, este trabajo tiene como objetivo analizar las medidas de conciliación establecidas tanto en la legislación civil como en la normativa de la Armada, con un enfoque especial en su impacto sobre la Flota (la Fuerza de la Armada). A partir de una visión amplia que abarca aspectos de regulación y legislación, se examinarán las consecuencias que las ausencias generadas por dichas medidas implican para la operatividad de las unidades. Asimismo, el análisis de estos efectos permitirá plantear soluciones orientadas a mitigar el impacto operativo derivado del acogimiento de estas medidas de conciliación.

Desarrollo
Concepto de conciliación en el mundo laboral

Las iniciativas que se han instaurado en nuestra sociedad permiten a los empleados conciliar su trabajo con otras responsabilidades, ya sean familiares, personales o imprevistas. Es fundamental destacar que estas medidas no se limitan a beneficiar solo a las mujeres, sino que deben extenderse por igual a hombres y a cualquier trabajador, sin importar su circunstancia particular. En el contenido del artículo 39.1 de la Constitución Española (ES, GOB, 1978), ya establece la obligación de garantizar una igualdad y una libertad reales y efectivas, aplicables tanto a los individuos como a los grupos de los que forman parte. Para alcanzar este propósito, es fundamental remover cualquier barrera que obstaculice o limite la plena realización de estos derechos, asegurando así la participación activa de todos los ciudadanos en los ámbitos político, económico, cultural y social.

Al evaluar el impacto que estas políticas tienen sobre quienes se acogen a ellas, se observa que sus beneficios van más allá de cubrir las necesidades inmediatas. Contar con programas de conciliación efectivos en la empresa no solo se considera un derecho en muchos casos, sino que también mejora significativamente el bienestar emocional de los empleados, lo que podría verse como un complemento a su salario. Esto, a su vez, podría traducirse en una mayor lealtad hacia la empresa, mejor estado de ánimo y mayor productividad. A largo plazo, es posible que estos beneficios contribuyan a reducir tanto el absentismo como la pérdida de talento.

Desde la perspectiva del empleador, estas políticas pueden aumentar el prestigio de la empresa y mejorar su atractivo para captar nuevos talentos. No obstante, es importante preguntarse cómo afecta la ausencia de estos empleados al ambiente laboral, al reparto de trabajo y a la eficiencia general. Además de los posibles efectos negativos que esto podría generar, es necesario mencionar que el marco legal que regula estas políticas de conciliación no incluye mecanismos de apoyo específicos para ayudar a los empleadores a gestionar los costos directos e indirectos, tanto financieros como organizacionales, que estas iniciativas pueden conllevar.

Siempre buscando la forma de afianzar la relación de los derechos de conciliación, igualdad y corresponsabilidad, se han aprobado múltiples iniciativas legislativas que han ampliado las medidas disponibles, facilitando así una mayor integración entre la vida profesional, personal y familiar (ES, GOB, 2015). De esta manera, hoy en día los trabajadores cuentan con diversas opciones de conciliación como la flexibilidad horaria durante la jornada laboral, excedencias, licencias y reducciones de jornada, además de derechos relacionados con el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento, así como el recién permiso parental de ocho semanas¹. También se incluyen disposiciones sobre la gestación, la lactancia y sus riesgos asociados, así como permisos para el cuidado de familiares dependientes, de personas enfermas o de hijos menores de doce años. Además, se contemplan medidas para aquellos que han sido víctimas de violencia de género o de terrorismo. Estas iniciativas representan un avance considerable hacia un entorno laboral que respalda las necesidades individuales y familiares, promoviendo un espacio de trabajo más inclusivo y equitativo.

Perspectiva de la conciliación en las FAS

En los puntos anteriores, hemos expuesto los fundamentos que sostienen las políticas y normativas relativas a la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar dentro de nuestra sociedad actual. A lo largo del texto, hemos hecho referencia constante a la figura del ciudadano común, a los trabajadores y sus respectivas familias. Sin embargo, surge una cuestión interesante y no menos relevante, cómo la de saber cómo se aplican, adaptan o interpretan estas medidas cuando el individuo que busca la conciliación tiene como profesión el servicio militar, es decir, cuando quien debe equilibrar sus responsabilidades profesionales y personales es un miembro de las Fuerzas Armadas.

Este interrogante nos invita a reflexionar sobre la singularidad del rol militar en el contexto de la conciliación, dado que esta profesión, por su propia naturaleza, impone unas exigencias y responsabilidades que en muchos casos resultan difíciles de armonizar con la vida familiar y personal. A diferencia de los trabajos civiles, donde en muchas ocasiones es posible encontrar mecanismos más flexibles para gestionar el tiempo, los deberes y las ausencias de quienes integran el mundo militar que están sujetos a dinámicas muy particulares: maniobras/ejercicios, despliegues prolongados, entrenamientos/adiestramientos en localidades diferentes al lugar de destino y un compromiso constante con la defensa y seguridad de España.

Por tanto, cabe preguntarse si las medidas de conciliación que se tiene en el ámbito civil pueden aplicarse de la misma manera en el entorno militar, o si este contexto requiere de normativas y soluciones específicas que consideren las particularidades de la vida castrense. Por lo que habría que preguntarse cómo se equilibran el cumplimiento del deber militar con las demandas del hogar y la familia y hasta qué punto se puede compatibilizar la disponibilidad que requiere una carrera militar con la atención a las responsabilidades familiares.

Características propias de la condición del militar

Para comprender mejor las particularidades que definen la rutina diaria del personal militar, especialmente en el caso de las dotaciones que componen las Unidades de la Fuerza, es útil considerar un ejemplo específico basado en el Modelo de Liderazgo de la Armada (ARMADA, 2008). En él se hace referencia a la singularidad de nuestra profesión, por ser peculiar y, a menudo, desafiante, donde incluso las actividades más comunes implican riesgos significativos. A ello se añade el prolongado tiempo fuera del entorno familiar y la convivencia continua en espacios reducidos y limitados, lo que genera un entorno exigente que requiere vocación y deja una profunda huella de carácter. Estas condiciones diferencian claramente esta profesión de otras y resaltan las exigencias únicas que afronta el personal militar en el ejercicio de sus funciones.

Por otro lado, las Reales Ordenanzas para las Fuerzas Armadas, establecidas por el Real Decreto 96/2009 de 6 de febrero (ES, GOB, 2009), regulan las normas de actuación del personal militar en materia de conciliación de la vida profesional, personal y familiar, destacando la importancia de aplicar estas normas para el bienestar de la unidad y sus miembros, y exhortan al militar a facilitar dicha conciliación en el ámbito de sus competencias, siempre considerando las necesidades del servicio.

Así mismo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (ES, GOB, 2007), para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, marca la orientación que debe adoptarse en el ámbito militar.

Como consecuencia, a partir del Estatuto Básico del Empleado Público (ES, GOB, 2015), se inició un proceso de actualización y adaptación normativa para integrar la conciliación en el ámbito militar, abordando tanto las necesidades personales como las profesionales y militares. En este mismo contexto, se promulgaron diversas órdenes ministeriales que regularon permisos y derechos específicos, tales como aquellos relacionados con el nacimiento, adopción, acogimiento y guarda, así como los permisos por matrimonio, gestación y lactancia. Además, se contemplan en ellas, reducciones de jornada debido a enfermedad grave o para el cuidado de familiares dependientes o hijos menores de doce años, y se establece la posibilidad de exoneración de guardias, maniobras y ejercicios en determinadas circunstancias. Las normativas también prevén medidas de agrupación familiar en situaciones especiales y permisos destinados a personas afectadas por violencia de género o terrorismo, así como permisos parentales ajustados a las particularidades del personal militar.

Tal como se anticipaba, las diversas medidas de conciliación que se implementan no presentan grandes diferencias en comparación con aquellas dispuestas por la normativa civil. No obstante, resulta pertinente destacar un concepto diferenciador que introduce un matiz relevante en cada una de ellas: las exigencias inherentes al servicio, conocidas en el ámbito militar como las Necesidades del servicio.

Las premisas de las exigencias inherentes al servicio

Para poder comenzar a hablar de las necesidades del servicio, la Ley Orgánica 9/2011, de 27 de julio, en su artículo 22.1, (ES, GOB, 2011) establece que el personal militar estará en disponibilidad permanente para el servicio. De la misma manera en la Orden de DEF/253/2015, de 9 de febrero (MINISDEF, 2015), por la que se regula el régimen de vacaciones, permisos, reducciones de jornada y licencias de los miembros de las Fuerzas Armadas, recoge que las necesidades del servicio prevalecerán sobre las fechas y duración de los permisos, vacaciones, reducciones de jornada y licencias, si bien, las limitaciones que se produzcan deberán estar motivadas.

Si bien el empleo de este criterio demandaría la mayoría de las veces una justificación específica y basada en circunstancias excepcionales, la primacía de las necesidades del servicio implicaría una considerable restricción de los derechos relacionados con las medidas de conciliación. Por ello habría que analizar el cómo se debería interpretarse el concepto de "necesidades del servicio".

Teniendo en consideración también que la Armada, en la Orden Ministerial 12/2012, de 28 de febrero (MINISDEF, 2012), por la que se aprueban las Normas sobre mando y régimen interior de las unidades de la Armada, describe las necesidades del servicio como «Las determinadas y debidamente motivadas por la autoridad competente para garantizar en todo momento el cumplimiento de la misión o función encomendada o de las órdenes recibidas, la consecución del grado de alistamiento ordenado, el mínimo grado autorizado de cobertura de personal, o la seguridad del personal y los medios materiales puestos a su cargo» (MINISDEF, 2012).

Por lo anterior, el único aspecto verdaderamente objetivo que podría considerarse en el contexto de una eventual prevalencia de las necesidades del servicio sería el nivel de cobertura de la unidad², que recaería en manos del Comandante o Jefe de unidad que puestos mínimos claves debe disponer para el cumplimiento de la misión encomendada.

Si la aplicación de este concepto no resultara ya lo suficientemente complejo, es necesario considerar que las medidas de conciliación no dejan de ser soluciones destinadas a mitigar el impacto de circunstancias personales que, por lo general, se extienden a lo largo del tiempo. En consecuencia, dichas medidas varían considerablemente según la unidad a la que esté adscrito el personal, así como en función de la misión que deba llevar a cabo, ya que, en ocasiones, resulta sencillo prescindir de determinado personal, mientras que en otras situaciones esto no es posible.

Impacto de estas medidas en la operatividad a bordo de los buques de la Armada

Partiendo de la hipótesis de que el trabajador en proceso de conciliación fuera miembro de las Fuerzas Armadas, y específicamente de la Armada para concretar en este caso, pronto advertiríamos que el ámbito militar estas medidas tendrían consecuencias mucho más relevantes que en la mayoría de los trabajos del ámbito civil.

La estructura principal de la Armada es la Flota, la cual alberga la Fuerza de la Armada³, su estructura viene definida en la Orden DEF/707/2020, de 27 de julio (MINISDEF, 2020), por la que se desarrolla la organización básica de la Armada, y cuya misión principal es la de «alistar estructuras operativas navales capaces de desplegar en operaciones de carácter específico, conjunto o combinado», teniendo que estar siempre alistados y preparado para cualquier misión encomendada e incluso para el combate, por lo que esto podría ser un buen ejemplo para albergar la diferencia con el ámbito civil.

No hay duda, que las consecuencias de las ausencias por acogimiento a estas medidas varían mucho dependiendo de la Unidad. Hay unidades con mayor plantilla que otras y también a veces la cobertura de esas plantillas no siempre es la deseada (causando a veces deficiencias críticas de personal en puestos claves dentro del plan de combate). Por otro lado, este impacto afectara más o menos según el momento en el que se encuentre el barco dentro de su ciclo operativo (ARMADA, 2019), afectando así en mayor o menor cuantía. Repercutiendo más si el barco se encuentra el “alta disponibilidad”. Y claro está, afectaría en mayor grado el número de personal que se acogiera a esas medidas al mismo tiempo.

Si analizamos la organización de estas unidades desde un nivel inferior, observándolas como la interacción de diversos esfuerzos individuales y autónomos dentro de los puestos que ocupan a bordo, esta falta de personal conciliador no tendría un impacto significativo. En cambio, un número pequeño de solicitantes de conciliación, pero concentrado en un servicio⁴ específico, podría afectar más gravemente a su operatividad que una cantidad mayor de personas distribuidas de manera equitativa entre varios servicios.

Asimismo, cada una de las fases por las que atraviesan las unidades a lo largo de sus ciclos operativos, hasta un eventual despliegue, constituye una serie de etapas esenciales para garantizar el nivel operativo óptimo tanto de la unidad como de su dotación. En un escenario ideal, cualquier sustitución de personal debería efectuarse de manera que cubra casi todo el ciclo operativo comenzando con un adiestramiento general en el que se efectúan los cursos de especialización, como el adiestramiento particular donde se efectúa la certificación operativa y alta disponibilidad que sería ya su participación para la misión encomendada.

Importante destacar que una fracción considerable de la Fuerza de la Armada, son buques. Siendo su esencia el entorno en el que efectivamente se entrenan y se someten a pruebas en complicados escenarios, en y desde la mar.

Navegar es un factor fundamental para cualquier adiestramiento o cometido de la actividad de la unidad, pero esta peculiaridad de navegar no conjuga bien con estas medidas de conciliación populares como las reducciones de jornada y sus exoneraciones de guardias, maniobras o navegaciones, que queda recogida en la Orden DEF 253/2015 que fue modificada posteriormente por la Orden DEF/147/2021⁵.

Por lo que, que un barco salga a la mar implicaría, por consiguiente, que el personal amparado legalmente por estos derechos quedaría en tierra, exceptuando los casos en los que prevalezcan las necesidades del servicio para aquellos conciliadores que tengan a su cargo un hijo de entre los cuatro y doce años. No obstante, la aplicación de este criterio plantea muchas dificultades a los Comandantes o Jefes de Unidad para conocer cuando es una necesidad del servicio o no.

La Armada, consciente del impacto que estas ausencias y permisos derivados del estado de gestación, parto, adopción, acogimiento y lactancia pueden tener sobre la operatividad de las unidades, ha establecido, conforme a lo dispuesto en la Instrucción 42/2020⁶, un procedimiento específico para mitigar estos efectos. Este procedimiento permite, bajo ciertas circunstancias y siempre que se cumplan los requisitos de plazos y cobertura de la unidad, la posibilidad de duplicar y cubrir temporalmente los puestos afectados. Sin embargo, para otros supuestos no contemplados en este procedimiento, la unidad deberá asumir la ausencia del personal o recurrir a su cobertura mediante comisiones de servicio.

Medidas adaptadas a bordo

Dentro de las medidas de conciliación la que más repercute en la operatividad de los buques de la Armada es la relativa a la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de doce años (si son menores de cuatro años conllevaría a demás exoneración de guardias, servicios, maniobras y actividades análogas).

Como norma general la medida adoptada, en cuanto a la participación de las unidades en operaciones, es cubrir los puestos del personal que concilia mediante comisiones de servicio. En muchos casos, no se encuentra personal voluntario y se debe recurrir a comisionar personal forzoso dentro de la propia estructura, o incluso solicitar exploración fuera de la estructura de la Flota.

En lo referente a las guardias, servicios de 24h, o trabajos en equipo que requieren de la presencia en la totalidad de la jornada laboral, no existe ninguna medida que pueda compensar la falta del personal con medidas de conciliación. La carga de trabajo correspondiente al personal ausente recae sin remedio sobre el personal presente.

Como norma general también, cuando una unidad despliega, el personal que se ausenta por medidas de conciliación suele ser reubicado dentro de la estructura orgánica a la que pertenece su unidad en puestos administrativos o adaptados a la disponibilidad del sujeto, formando así parte de los Grupos de Apoyo a Dotaciones (GAD)⁷ en el ámbito de mandos subordinados de la Flota. Este personal conciliando permanecerá comisionado en el GAD durante el periodo de tiempo que su unidad permanezca ausente de su base.

Por otro lado, el personal femenino de los buques, una vez que confirma encontrarse en estado de gestación, es comisionado a una dependencia de tierra, al ser incompatible permanecer embarcada con el embarazo y se considera una ausencia de larga duración (gestación (9 meses) + Permiso post parto (16 semanas) + Lactancia (hasta el primer año de vida), total 21 meses). Para estos casos, está contemplado la creación de un CPT BIS (doblar puesto) para todo el periodo de gestación, parto y lactancia. Esto permite ocupar el puesto con otro personal durante todo el periodo previsto⁸.

Consideraciones

La conciliación entre la vida profesional y personal es un derecho fundamental e inamovible que debe ser garantizado para todos los trabajadores, incluidos aquellos que sirven en las Fuerzas Armadas. Asegurar este derecho no solo es una obligación ética, sino que también contribuye al bienestar y la motivación del personal. Sin embargo, en el contexto militar, donde la operatividad y disponibilidad de las unidades es esencial para la seguridad y el cumplimiento de las misiones, surge el desafío de equilibrar esta necesidad con el compromiso de proteger el derecho a la conciliación.

En términos generales, la Armada ha incrementado de forma notable el hacer uso de estas medidas de conciliación, un proceso que avanza en paralelo con el de la sociedad española y continúa en expansión normativa. Sin embargo, la puesta en práctica de estas políticas influye considerablemente en el propósito fundamental, que es asegurar su capacidad para realizar operaciones navales en defensa de la soberanía y los intereses de España. Estas medidas incluyen, en particular, la exoneración del personal de tareas como guardias, servicios, maniobras, navegaciones, y actividades similares. Las unidades que más sufren este impacto son las que forman parte de la Fuerza, las cuales constituyen el pilar principal para el entrenamiento y la preparación de las fuerzas desplegadas en misiones militares en y desde la mar.

La implementación de las medidas de conciliación en dichas unidades conlleva una disminución en la cantidad de efectivos disponibles para desempeñar actividades operativas, lo que a su vez puede afectar la moral de los miembros que no se benefician de estas medidas. Estos compañeros, al no contar con relevo, deben asumir una carga laboral mayor. Además, el personal exento de responsabilidades operativas y las unidades a las que pertenecen sufren un deterioro en su nivel de adiestramiento, lo que dificulta la preparación para asumir tareas de alta responsabilidad.

Propuestas

Fortalecer el reconocimiento de los días efectivos de navegación realizados por cada miembro, de modo que en el proceso de valoración se otorgue una mayor ponderación a las condiciones específicas del embarque, es decir que valoren los días de mar que cada individuo realice. Este enfoque permitiría reflejar de forma más justa el esfuerzo y dedicación invertidos en aquellas misiones en el mar, teniendo en cuenta las particularidades y desafíos asociados a cada situación de embarque.

Evaluar y establecer criterios objetivos que determinen las circunstancias, tanto personales como operativas, bajo las cuales puede considerarse que las necesidades del servicio primen al momento de autorizar o denegar determinadas medidas de conciliación. Al igual que se crearon los Grupo de Apoyo a Dotaciones (ARMADA, 2020) en el ámbito de los mandos subordinados de la Flota, crear en ese mismo ámbito unas oficinas que asesoren al Comandante o Jefe de Unidad en la aprobación o denegación de solicitudes de medidas de conciliación, garantizando un criterio uniforme y evitando la subjetividad, con el fin de eliminar posibles agravios comparativos que desmotivan al personal. Asimismo, estas oficinas podrían brindar orientación al personal interesado en acogerse a dichas medidas de conciliación.

Con base en los ciclos operativos, establecer qué unidades específicas de la Fuerza y en qué periodos estarían autorizadas a solicitar el refuerzo de personal en los puestos ocupados por quienes se acogen a medidas de conciliación, de manera similar a lo que se aplica para el personal en estado de gestación.

Aumentar la compensación económica para el personal que realiza navegaciones en aguas nacionales (en la actualidad es un 40% de la dieta de manutención nacional), para hacer más atractivo las posibles comisiones de servicio que se pudieran generar en una unidad cuando sale a la mar y deja en tierra a personal que concilia.

Bibliografía

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