ESFAS. Estudio de caso de la importancia del comportamiento ético en la Guardia Civil

Introducción

Seguramente, una de las frases más célebres escritas por el fundador de la Guardia Civil es aquella que dice que “La principal fuerza del Cuerpo ha de consistir en la buena conducta de los individuos que la componen” (Circular, 1845: 3). Esta frase, escrita en la Circular que el propio Duque de Ahumada dirigió a todos los miembros del Cuerpo el 16 de enero de 1845 y publicada en la Gaceta de Madrid el 8 de febrero, daba a entender la importancia que para la Guardia Civil tenía el comportamiento de sus miembros para afrontar una difícil misión en una época convulsa donde el bandolerismo y la inseguridad de los caminos de España constituían una de las principales preocupaciones de aquel Gobierno bajo el reinado de Isabel II de España. Esta afirmación, podemos completarla con otra de las célebres frases de dicha Circular que venía a decir que “El guardia civil sin moralidad no puede grangearse la estimación pública; debe dar el ejemplo del orden, pues que está encargado de mantenerlo” (Ídem).

Por otra parte, existe una teoría relativamente moderna que se encarga del estudio de las organizaciones desde el punto de vista del Comportamiento Organizacional (CO) que puede ser definida como “el estudio de la conducta, actitudes y desempeño humanos en las organizaciones” (Hellriegel y Slocum, 2009: 5), que constituye una teoría interdisciplinar que “se apoya en conceptos de la psicología social y clínica, la sociología, la antropología cultural, la ingeniería industrial y la psicología organizacional” (Ídem).

Esta interesante teoría constituye un campo de estudio de enorme interés a la hora de estudiar, analizar y comprender las dinámicas y comportamientos de cualquier organización actual, ya sea del ámbito público o privado, así como de cualquier sector económico. Dicha teoría ofrece una serie de fundamentos actuales y en constante evolución desde los que se puede realizar un profundo análisis organizacional.

Pero dentro de esta amplia teoría nos interesa centrarnos en todo aquello que concierne al comportamiento ético de las personas que conforman una organización. Para una mejor comprensión de lo que debemos entender por comportamiento ético en el campo de la Teoría del Comportamiento Organizacional (TCO), el autor John W. Newstrom se refiere al mismo como “el uso de principios y valores morales para afectar la conducta de individuos y organizaciones respecto de decisiones entre lo que es correcto e incorrecto” (2011: 11). Por otro lado, en cuanto a la importancia o valor que el comportamiento ético tiene en las organizaciones, el mismo autor viene a señalar que “cuando las metas y acciones de la organización son éticas, es más probable que se alcancen los objetivos individuales, organizacionales y sociales” (Newstrom, 2011: 12). De ahí el interés y la importancia que desde la TCO se da al comportamiento ético y el interés que la GC manifiesta desde sus más prematuros orígenes en dotar de un acervo moral fuertemente arraigado en la organización, a todos sus componentes.

Por ello, para sistematizar de alguna manera este amplio campo de estudio en referencia al comportamiento ético en las organizaciones, se abordará el mismo desde tres perspectivas que la TCO relaciona directamente con la ética en las organizaciones y el CO; que son la selección de personal, la cultura organizacional y la aplicación de la conducta ética en las organizaciones.

De esta forma, se tratará la importancia del comportamiento ético en la GC en base a la TCO, como forma de acercar al lector al valor del comportamiento ético que desde la teoría se nos señala, y a la práctica que una organización como la GC realiza entorno a la gestión de su personal.

La importancia del comportamiento ético en la GC en base a la TCO: la selección de personal.

Desde sus orígenes la selección de personal en la GC ha sido una cuestión de suma importancia, teniendo en cuenta los orígenes de este Instituto Armado y la importante misión que le fue encomendada en una época convulsa donde tras las Guerra de Independencia Española (1808-1814) y la Primera Guerra Carlista (1833-1840), la situación de inestabilidad e inseguridad española requerían una profunda reforma del sistema de seguridad pública en España.

Por aquel entonces, la función policial era desempeñada, o por el propio Ejército, o por organizaciones fuertemente politizadas, corruptas e ineficaces por su poca preparación, que poca o ninguna confianza daban a una sociedad hastiada por la inseguridad generada por el bandolerismo y la delincuencia en general que degradaban la confianza de la ciudadanía en las Instituciones.

Otra de las frases célebres que le es atribuida al fundador de la Guardia Civil es la de que “servirán más y ofrecerán más garantías de orden cinco mil hombres buenos que quince mil, no malos, sino medianos que fueran" (Girón y Ezpeleta, 1859: 57), realizada en una obra donde el Duque de Ahumada recopilaba sus experiencias en la creación y organización de la GC en 1844, cuya idea principal radica en que la calidad de los hombres que conforman una fuerza es más importante que su cantidad.

Actualmente, esta idea sigue plenamente vigente en el modelo de selección de la GC, donde la búsqueda de valores en las personas que desean ingresar en el Cuerpo de la GC continúa siendo una parte importante del proceso de selección tanto a los nuevos aspirantes como a aquellos guardias civiles que desean progresar en la carrera profesional.

A este respecto, el ámbito normativo que regula los procesos de selección en la GC confirma la importancia del bagaje moral en dichos procesos. Por un lado, la propia Ley de Régimen de Personal de la GC reconoce la importancia que los procesos de selección tienen en el sistema de enseñanza de la GC al definirlos como elementos clave (Preámbulo IV, Ley 29/2014, de 28 de noviembre), y por otro lado al establecer como una finalidad de los planes de estudio “promover los valores y código de conducta de la Guardia Civil” (Art. 44, Ley 29/2014, de 28 de noviembre).

Por su parte, la TCO hace referencia que la selección es el proceso que las organizaciones utilizan para decidir sobre la adecuación de los aspirantes al puesto de trabajo ofertado basándose en la información obtenida en los procesos de selección mediante instrumentos evaluativos (Gómez Mejía, 2008), así como la importancia de que los valores innatos de los candidatos sean tenidos en cuenta en dichos procesos (Lara y Botella, 2008). De esta forma, será posible comprobar si las creencias y valores del candidato sometido al proceso de selección, se ajusta a la cultura de la organización. Y en concreto, en cuanto a la función pública se señala que es necesario la “identificación de éticos propios del servicio público e incardinarlos en el proceso de selección” (Aldeguer Cerdá, 2015: 200). Por lo tanto, según esta teoría, los procesos de selección juegan un papel fundamental en la selección de candidatos con una serie de valores que impida en el ámbito de la función pública (como es el caso de la Guardia Civil) casos de corrupción que pueden ser considerados uno de los casos más graves de comportamiento no ético y que tanto afectan a la confianza y credibilidad de la organización en donde se producen.

En estos procesos de selección se han de tener en consideración varios factores de los que los seleccionadores pueden sacar importantes conclusiones sobre el posible comportamiento futuro del candidato y su adaptación a la organización y su cultura. Es por ello, que la TCO señala tanto a la personalidad como a la actitud del candidato como dos factores de suma importancia que han de ser valorados durante los procesos de selección. En este sentido, el compromiso organizacional constituye una actitud de suma importancia, puesto que supera la satisfacción del empleado enmarcada al desempeño profesional, y se constituye en una satisfacción que alinea al empleado con la propia organización, así como con su visión, metas y valores. Por otro lado, también han de ser considerados el desarrollo moral cognitivo de los candidatos y su locus de control interno. Ambos factores, son buenos indicadores a la hora de tratar predecir si el comportamiento ético de los futuros empleados será acorde a la cultura organizacional, y por tanto de los valores de la organización. Las personas con un mayor desarrollo moral cognitivo “establecen una comprensión más profunda de los principios de justicia, el comportamiento ético y el equilibrio de los derechos individuales y sociales” (Hellriegel y Slocum, 2009: 56); así como que “los participantes con un locus de control interno demostraron un comportamiento más ético que sus homólogos con un locus de control externo” (Ivancevich, Konospaske y Matteson, 2006: 94).

Volviendo al proceso de selección en la GC, y fijándonos en las propias convocatorias, podemos ver una estructura general donde en relación con el comportamiento ético de los candidatos toma gran importancia la prueba de entrevista realizada por los órganos de selección. Antes de centrarnos en esta prueba, es importante señalar que el proceso de selección de la GC se basa en la una evaluación por competencias donde es tenida en cuenta la “adecuación a normas y código de conducta” y donde a través de una norma técnica se definen de forma clara y precisa aquellos valores y principios que deben ser evaluados y su forma de calificación.

Respecto a la propia prueba de entrevista, podemos decir que es una prueba en la que se evalúan tanto los factores de personalidad como actitudes, y en la que el órgano de evaluación cuenta con una amplia información de los candidatos recogida tanto en el test de personalidad como en el “Biodata” que son realizados con anterioridad a la celebración de la entrevista. Por ello, podemos decir que la entrevista que se realiza tiene una preparación previa, donde se cuenta con información profusa del candidato y donde los entrevistadores tienen objetivos claros de evaluación en base a unos criterios establecidos que permiten objetivar los resultados de la misma. Siendo, en esta prueba, donde los evaluadores tratan de determinar en los evaluados factores señalados anteriormente por la TCO (compromiso organizacional, desarrollo moral cognitivo y locus de control); por lo que es donde en mayor medida se vienen a evaluar y a tratar de determinar si las personas que aspiran a ingresar en la GC poseen en un grado adecuado las competencias personales relacionadas con los valores y la cultura organizacional de la GC.

La importancia del comportamiento ético en la GC en base a la TCO: la cultura organizacional.

A semejanza de las diferentes culturas que podemos identificar relacionadas con distintas civilizaciones o sociedades, las organizaciones también se caracterizan por tener culturas corporativas. Por lo que podemos decir que una de las características principales que nos permiten conocer una organización es su cultura organizacional.

A este respecto, la TCO viene a referirse a la cultura organizacional como aquello que “es lo que los empleados perciben, y cómo esta percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas” (Ivancevich, Konopaske y Matteson, 2006: 41), por lo que la cultura organizacional comprende “el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una organización” (Newstrom, 2011: 92). En este sentido podemos afirmar que la cultura organizacional es fuente de estabilidad y continuidad para una organización que aporta un sentido de seguridad para sus miembros y cuyo conocimiento “ayuda a los empleados nuevos a interpretar lo que sucede dentro de la organización” (Ídem).

De esta forma, podemos deducir que la cultura organizacional es un elemento transversal que afecta a la propia organización y orienta el comportamiento de sus empleados en el sentido que la misma determina. De esta forma, algunos autores vienen a afirmar que “la cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta, en su cumplimiento participan todos los miembros” (Chiavenato, 1999: 172).

Por otra parte, en cuanto a las características del comportamiento organizacional el autor Luthans señala que entre las principales características se encuentran normas, valores dominantes y reglas (2002). Por lo que podemos deducir que gran parte de la cultura organizacional se conforma a través de estas características, que se ven completadas con la regularidad de los comportamientos observados, la filosofía y el clima organizacional.

Conforme a ello, vemos como la cultura organizacional, conformada por valores, principios y normas de comportamiento establecidos por la organización, aspira a convertirse en guía de las decisiones que los empleados han de tomar diariamente en su desempeño profesional. Pero más allá de esta afirmación, vemos como la cultura organizacional afecta a la conducta ética desde distintos ángulos. Así, por ejemplo, si una cultura organizacional da importancia a las normas éticas, fomentará la conducta ética de las personas a las que va dirigida. Por otro lado, si los dirigentes de una organización dan importancia a la conducta ética fomentándola mediante el ejemplo, reforzarán la conducta de sus empleados en el mismo sentido.

Centrándonos en la GC, podemos decir que la misma tiene una cultura organizacional fuerte basada en valores constitutivos de la organización y arraigados a la misma desde prácticamente la fundación de la GC. En este sentido, debemos entender como cultura fuerte aquella en la que la mayoría de los componentes de la organización comparten y aceptan unos mismos valores.

Y en este caso, podemos afirmar que los valores de la GC no sólo que son compartidos por la mayoría de sus componentes, sino que éstos transcienden a la propia organización y son conocidos por la mayoría de la sociedad siendo fácilmente identificados por los ciudadanos. No cabe duda, que cualquier ciudadano es capaz de identificar y relacionar el lema “El honor es mi divisa” con la organización de la GC, relacionado asimismo con el artículo primero de la Cartilla del GC.

En la GC, los principios y valores tradicionales han venido inspirando el comportamiento de los componentes de la GC desde su creación, y continúan plenamente vigentes en la actualidad, aun corriendo parejos con las singularidades culturales de los tiempos

Muestra de ello es la publicación del RD 176/2022 de 4 de marzo por el que se aprueba el Código de Conducta de la GC, con el que se viene a dar continuidad no sólo aquellos valores tradicionales, sino que se viene a actualizar la redacción de muchos de los principios y normas de comportamiento que han de definir el comportamiento ético de los guardias civiles. En este sentido, el legislador viene a decir que “el presente Código de Conducta no deja sin efecto ni su vigencia ni sus principios, sino que, por el contrario, los incorpora a su contenido con una formulación actualizada y adaptada a nuestros tiempos” (Preámbulo, RD 176/2022, de 4 de marzo).

Conforme a esta idea, el código de conducta de la GC “persigue recoger los valores, principios y normas de comportamiento del personal de la Guardia Civil” (Preámbulo, RD 176/2022, de 4 de marzo). Con lo que se establece un objetivo fundamental de la organización como es el de “fortalecer la confianza de la ciudadanía en la Guardia Civil” (ídem). Sin la cual, cualquier organización pública difícilmente podría desempeñar su misión, estando condenada a desaparecer con el paso de los años.

Por lo que, con este Código de Conducta y su aplicación práctica por los guardias civiles, cualquier ciudadano que conozca la condición de guardia civil de un componente del Cuerpo esperará un comportamiento ético del mismo en cualquier circunstancia. Y como la línea que separa la vida personal de la vida profesional en un servidor público dedicado a la seguridad pública es muy difusa, es lógico pensar que la sociedad espera de ellos un comportamiento ejemplar tanto en la vida privada como profesional de los guardias civiles, sin visos de ejercer una doble moral. Un claro ejemplo lo podríamos encontrar en aquellos guardias civiles que persiguen la tenencia y consumo de drogas, pero después son consumidores en su vida privada. A esto lo podríamos llamar “predicar con el ejemplo”.

La importancia del comportamiento ético en la GC en base a la TCO: la aplicación de la conducta ética.

En 2019, un informe del Grupo de Estados Contra la Corrupción (GRECO) venía a decir que la simple publicación de un código de conducta no es suficiente en una organización, y que “será importante garantizar la posterior implementación de un proceso que lo convierta en una realidad diaria para el personal” (GRECO, 2019: 42). Por lo cual, debemos considerar de vital importancia la efectiva implantación de la cultura organizacional relacionada con la ética e integridad de los miembros de una organización y su materialización real.

En este sentido, la TCO también viene a señalar que “la cultura de una empresa u organización no son los valores que dice tener, sino, más en concreto, los comportamientos que se viven, que viven sus componentes, desde el primero al último” (Lara y Botella-Carrubí, 2008: 104).

De esta forma, podemos entender que cualquier organización por mucho que propugne unos valores no los tendrá realmente si los mismos no se practican y observan en el seno de ésta, por lo que “el éxito de una organización bien puede radicar en una cultura organizacional que ha podido integrar y transmitir a sus miembros los valores que le dan sustento” (Montuschi, 2008: 30).

Por ello, la TCO nos viene a decir que la organización se ha de preocupar en establecer unos mecanismos eficaces que permiten asegurar que su cultura organizacional, y más concretamente sus valores y normas de comportamiento, es realmente observada por su personal.

Como mecanismos, podemos encontrar orientaciones que hacen referencia a la necesidad de “incorporar los valores institucionales y el código de ética en los programas de inducción y capacitación” (Ascary, Berrún, Peña y Treviño, 2015: 145), a la implantación de sistemas de evaluación del desempeño donde se tengan en cuenta los comportamientos éticos o la necesidad de ejercer un liderazgo ético por los dirigentes de la organización.

En la GC, por su parte, el art. 4 del RD 176/2022 por el que se aprueba el Código de Conducta del personal de la GC se refiere a la “inclusión del Código de Conducta en el sistema de enseñanza de la Guardia Civil y en las actividades que se desarrollan en sus unidades”, donde vemos el esfuerzo de la organización de incluir estas normas de comportamiento en las etapas más tempranas de formación de sus nuevos componentes.

Por otra parte, en cuanto a la evaluación del desempeño nos parece muy interesante reseñar el Informe Personal de Calificación del Guardia Civil (IPECGUCI) previsto en el art. 55 de la Ley 29/2014 y desarrollado por Orden Ministerial. Dicho informe tiene por objeto ser una “herramienta de evaluación del desempeño, mediante la valoración de una serie de conceptos predeterminados que deben inspirar la actuación profesional de todo miembro del Cuerpo” (Preámbulo, Orden PRE/266/2015, de 17 de febrero).

Dicho informe, debe ser confeccionado con una determinada periodicidad por el superior inmediato del evaluado y refrendado por el superior jerárquico. En dicho informe se evalúan una serie de conceptos que engloban las competencias profesionales, competencias personales y el prestigio profesional. Donde destacamos el concepto de integridad evaluado en las competencias profesionales. Asimismo, el IPECGUCI tiene en cuenta otra serie de conceptos enmarcados en las competencias profesionales como son el compromiso, la responsabilidad, la disciplina, la vocación de servicio o el compañerismo, todos ellos con implicaciones en los principios y valores que exige el Cuerpo hacia sus componentes.

Conclusiones

Podemos afirmar que la selección del personal en la GC como elemento clave, constituye el primer filtro a la hora de adecuar los candidatos a los principios, valores y el código de conducta que van a ser exigidos durante el periodo de enseñanza, así como posteriormente, durante la vida profesional. El comportamiento ético que pueda desarrollar una persona en el seno de una organización depende en gran medida del proceso de selección en el que la evaluación de los valores de la persona será fundamental.

Por otro lado, podemos decir que la cultura organizacional es una forma de programación mental que la organización establece para fomentar una serie de comportamientos entre sus miembros, y en los que la ética es esencial. De esta forma, la cultura organizacional puede jugar un papel fundamental en una etapa posterior del desarrollo humano con el que influenciar la conducta de las personas en base a un aprendizaje. De esta forma, podemos decir que la cultura organizacional puede jugar un papel clave en la reprogramación de las personas de forma que se induzca el comportamiento que la organización espera de ellas. Aunque lo ideal, como ya hemos visto, es seleccionar personas lo más afines posibles a la cultura de la organización.

Por su parte, cuando hablamos de cultura organizacional la TCO da una importancia fundamental a la definición y desarrollo de los valores, principios y normas que deben guiar y enmarcar el comportamiento de sus empleados, sobre todo desde una perspectiva ética.

Y el desarrollo de una cultura organizacional basada en valores éticos, generará una fuerte cultura con gran impacto en la sociedad donde la organización se desarrolle. En la GC, que un ciudadano espere de cualquier componente del Cuerpo una conducta determinada es reflejo de la fortaleza de la cultura organizacional de la Institución que trasciende a sus propios miembros para convertirse en la mejor carta de presentación ante los ciudadanos y que éstos sigan confiando en ella.

Por todo ello, el código de conducta supone una forma de inducción del comportamiento de los miembros de la GC en forma de programación mental que sirve de guía moral para todas aquellas personas que han decidido pertenecer a la Institución y que se ven identificadas con la cultura organizacional de la misma.

Por último, destacar como el RD desarrolla en su articulado, una serie de disposiciones que tienen por objetivo establecer un marco de aplicación del código de conducta para que no quede en un mero texto informativo, así como que a través del IPECGUCI se evalúa la integración real de algunos valores fundamentales en el desempeño profesional de los guardias civiles.

Conforme a todo lo anterior, y respondiendo a la pregunta de si podemos encontrar relación entre la gestión que la GC hace de su personal en cuanto a su comportamiento ético y los postulados de la TCO, podemos responder afirmativamente puesto que como hemos visto existen múltiples semejanzas entre los postulados de la TCO y la normativa y procesos que la GC establece en referencia al comportamiento ético de su personal.

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